“周一早晨忧郁症”该怎么破？最近，这个老生常谈的问题有了新的解决之道。想要员工一起床就元气满满、精力充沛地迎接一周的挑战？企业或可通过履行社会责任达成所愿。企业社会责任（CSR）项目可以聚焦环境的可持续发展或社区志愿服务，帮助员工跳脱日常工作圈子，提升敬业度。

研究表明，员工如何看待雇主的CSR实践将影响他们的敬业度。然而，中欧管理学教授、飞利浦管理学教席教授金台烈（Tae-Yeol Kim）在其参与撰写的一篇论文中提醒，有关CSR对员工敬业度的提升，没有“放之四海而皆准”的模式套路。

论文聚焦在评估员工的个体主义意识与参与CSR的动机，即员工的CSR相对自主性（“CSR-RA，CSR-specific relative autonomy”），该指标反映员工服从、拥护和参与企业CSR活动的动机强度。例如，一位致力于减缓气候变化的环保主义者定会积极参与其雇主的零碳排放项目。此时，在内在动机驱使下，该员工的CSR-RA较高。反之，如果员工迫于绩效考核的外在压力，勉为其难地参加“志愿”活动，则CSR-RA较低。

论文指出，员工的CSR-RA越高，他们对CSR的感知与其敬业度之间的关系就越紧密；员工的个体主义意识越强，这种放大效应就越明显。为论证上述观点，论文作者对来自5个不同国家与地区（加拿大、中国大陆、法国、香港和新加坡）的673位职场人士展开调查。样本范围的选择出于以下考量：先前研究表明，这几个国家与地区的员工在个体主义意识与CSR实践方面存在较大差别，可提供有效方差与统计功效，生成有意义的研究成果。该研究的控制变量如下：第一方公平感（即“雇主待我如何”）、道德认同、员工人口结构统计以及雇主/民族特点（即营利还是非营利，以及在个体主义方面的民族文化）。

论文总结得出如下几条具有实践意义的观点：

1. 组织应向员工不遗余力地沟通宣传CSR项目，提高员工的敬业度。需要注意的是，如果员工CSR意识薄弱，CSR-RA也不会高，若员工未曾意识到任何参与CSR活动的机会，主动参与便无从谈起。
    
2. 在向内部员工介绍CSR举措时，组织及其管理者应考虑到员工的文化价值观。对于那些个体主义意识较强的员工（即注重自主性的员工），管理者可强调员工在参与CSR活动时的自主决定权。此时，“自下而上”开展CSR活动最为有效。
    
3. 对于那些个体主义意识较弱、更愿遵从外部规范的员工，管理者可明确表达他们对员工支持和参与CSR活动的期望。此时，“自上而下”推进CSR活动，将更有效地增强CSR认知与员工敬业度的关系。

总之，在推行CSR举措时，管理层不仅要思考该如何增强员工对CSR活动的意识，还要考虑到员工文化多样性对CSR战略制定的影响。组织若能朝着上述方向努力，提高员工对CSR的感知，结合员工文化价值观开展CSR活动，就有机会收获一支爱岗敬业的员工队伍。

该论文题为“企业社会责任与员工敬业度：员工的CSR相对自主性与个体主义意识的调节作用”，发表于威利（Wiley，全球最知名的学术出版商之一）的《组织行为学期刊》。与金台烈教授合作完成本篇论文的其他几位作者分别是美国普渡大学的Deborah E. Rupp、加拿大曼尼托巴大学的邵若丹、加拿大不列颠哥伦比亚大学的Daniel P. Skarlicki、苏黎世联邦理工学院的Elizabeth Layne Paddock以及法国里昂商学院的Thierry Nadisic。

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